Oproepkracht als flexibele schil op een hippisch bedrijf
Bij het aannemen van personeel kun je afspraken tussen werkgever en de werknemer in verschillende arbeidsovereenkomsten vastleggen. Afhankelijk van de functie en jouw bedrijf kies je een arbeidsovereenkomst die bij de situatie past. Met een vaste overeenkomst kan je een werknemer voor langere tijd aan jouw bedrijf binden. Met een flexibele overeenkomst kan je gemakkelijker pieken en dalen in de bedrijfsvoering opvangen.
Wisselt de behoefte aan personeel binnen jouw hippische onderneming sterk? Dan kan een oproep-overeenkomst uitkomst bieden. Richard Ouwerling van FNRS-partner ABAB Accountants en Adviseurs: “Met een oproepovereenkomst kan je een flexibele schil van werknemers vormen en kunnen werknemers telkens voor een wisselend aantal uren ingezet worden. Juist bij hippische ondernemers kan de behoefte aan flexibele inzet van personeel groot zijn.”
Er zijn verschillende oproepovereenkomsten, zoals een nulurencontract en een min/maxcontract. In het kader onderaan deze pagina lees je het verschil tussen deze contracten. Het gebruik van oproepovereenkomsten kent enkele juridische aandachtspunten:
Oproep- en opzegtermijn
De standaardregel is dat de werknemer minstens vier dagen van tevoren opgeroepen moet worden voor werk, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: vier dagen.
Minimum van drie uur per oproep
Iedere keer dat je een werknemer oproept, moet je de werknemer minimaal drie uur loon uitbetalen. Ook als hij maar een uur werkt.
Uitsluiten rechtsvermoeden van arbeidsomvang
De werknemer kan een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit betekent dat het contract in uren automatisch overgaat in het aantal uren dat de werknemer de afgelopen drie maanden gemiddeld gewerkt heeft. Dit rechtsvermoeden kan je in de eerste zes maanden van het contract uitsluiten.
Melding en hogere WW-premie
Een werkgever is sinds kort verplicht op de loonstrook te melden dat het dienstverband een oproepovereen-komst is en betaalt bovendien voor oproepkrachten een hogere WW-premie dan voor werknemers in vaste dienst.
Vaste arbeidsomvang
Een werkgever moet de medewerker die in dienst is op basis van een oproepovereenkomst na iedere twaalf maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Bij de berekening van die twaalf maanden moet je de periode van inleen en/of rechtsvoorgangers meetellen. Het schriftelijke aanbod voor de vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande twaalf maanden.
Het is aan de medewerker om daar binnen één maand op te reageren met een weigering of aanvaarding van het urenaanbod. Heb je het aanbod niet of te laat gedaan of kan je niet bewijzen dat het gedane aanbod ingediend is? Dan kan jouw medewerker, ook na langere tijd, nog aanspraak maken op het loon dat daardoor vanaf die dertiende maand is misgelopen. De medewerker heeft dat verschil in uren dan niet gewerkt, maar heeft wel een loonvordering om op jouw onderneming te verhalen.
Opgaveplicht bij onvoorspelbaar werkpatroon
Per 1 augustus 2022 treedt het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet is tot stand gekomen vanwege een Europese Richtlijn met dezelfde naam. In het wetsvoorstel is bepaald dat bij een onvoorspelbaar werkpatroon de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders? Dan mag de werknemer de oproep weigeren.
NulurencontractEen nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin geen vaste werkuren worden vastgesteld. De werknemer kan dus flexibel worden opgeroepen. Aan de oproep zitten wel wat haken en ogen. Zo moet de werknemer verplicht verschijnen als hij wordt opgeroepen en moet een werkgever de werknemer minimaal drie uur per oproep uitbetalen. Min/maxcontractIn een min/maxcontract wordt een minimum én een maximum aantal arbeidsuren afgesproken. De werkgever moet het minimum aantal uren altijd uitbetalen, ook als hij te weinig werk heeft voor de oproepkracht. In een min/maxcontract moet het minimum aantal uren hoger zijn of gelijkstaan aan drie uur. De afspraken over het minimum aantal uren zijn feitelijk te bestempelen als een arbeidsovereenkomst voor deeltijdwerk. Deze overeenkomst kan je aangaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het gedeelte over het maximum aantal uren valt te bestempelen als een oproepcontract, vergelijkbaar met een nulurencontract. De werknemer is daarmee dus verplicht om gehoor te geven aan een oproep tot het maximum aantal overeengekomen uren. De werkgever is daarentegen slechts verplicht om de werknemer op te roepen tot het minimum aantal overeengekomen uren. |